討論：加薪之後......

有一天，副總經理對人事經理說：嗨！老王，自從上個月加薪及增加員工福利後，我想這裡的員工都很高興吧！你看我要給他們訓勉些什麼話才不辜負公司這番苦心？
　　王經理決定親自調查員工的感受，以下就是他的發現：
　　小倩說：自從公司在這裡裝了冷氣後，我的脖子就酸痛不停，跟主任講了好多次，看能不能改一下出風口，但他都不當一回事。
　　小錢說：在公司三年了，餐廳的菜幾乎都沒有變化，現在想到中午吃飯就覺得沒味口。
　　老吳說：你看看我必須彎腰才能撿到這些零件，一個月前我就和領班建議裝個簡單的料架，既可省掉無謂的動作，又可以避免我一直彎下身子，但一直沒下文。
　　阿洪說：廠內那麼多員工，平時除了工作也沒什麼交誼的機會，都不知做什麼，建議辦些活動，但都被各種理由打回票。
　　美美說：這份工作我已經做了五年了，閉著眼睛都能做，一點意思也沒有，我自己都不知道還要做多久。
小力說：上次參加同學會，同學名片一拿出來就是經理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到組長，名片實在不敢拿出來。更不服氣的是，他們的薪水也不見得比我多。


問題：
1、如果你是王經理怎樣回復副總？
2、作為HR，如何來改變目前這些情況？
3、你在實際工作中是否遇到過這些問題，如何處理的？

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其他朋友的發言：供參考

一：

類似的這些問題都碰到過，第1、2、3、4個問題是工作環境問題，我們把它放到員工關係管理模塊；第4個問題同時也是組織文化問題，比如有的企業其組織文化屬俱樂部文化，第5、6個問題屬於職位管理上的問題，但歸根到底這些問題全屬於激勵問題。解決第1、2、3、4個問題，我們可以通過員工合理化建議卡等正式途徑要求責任部門限期回復並改善，對於第5個問題，工會、團委等組織可以發揮應有的作用，這和組織倡導的文化密切相關，比如我們有成立一些足球隊、有員工活動室，甚至連理髮室都自己開了。美美的問題在於企業沒有輪崗機制，或者工作設計、工作豐富化，我們是通過部門內部輪崗或者跨部門、跨企業輪崗來實現的，比如做企劃的我們會安排他到售樓處輪崗，在總部職能部門的安排到項目公司輪崗，這些都是很好的形式。小力的作用則是由於公司職位設置的問題，我們可以通過職位定職級的方式，比如部門內部設處和科，部門可以有總經理、經理，處也可以有經理、見習經理，科也可以有主管，高級專員、專員、管理實習生等，這樣做一方面可以解決效力的問題，另一方面也解決了員工在組織內縱向發展的職業上升階梯的限制問題。一家之言，請同志們跟貼


二：
上面的分析很全面, 估計大家接下來就不好說什麼了 ( 論壇的規律, 呵呵 )

想起我剛進**公司實習的時候, 一天中午一個老員工居然就跑來找我徵集意見簽名(對公司食堂不滿), 看了看都是些 %26quot;雞吃得太多了%26quot;%26quot;湯老是不換%26quot;等等, 很好玩, 但後來還真的換了家外包的快餐公司,大家就跟打了場勝仗一樣......員工心理還是頗有意思的.