深圳銘萬管理之道—訪銘萬創始人張冀光

2005年8月，著名國際風險投資機構軟銀（亞洲）再度出手，注入中國又一家互聯網公司深圳銘萬幾千萬風險資金。銘萬公司是一家為中國新興企業提供信息化建設應用服務的高科技公司，成立初期樹立了「創造IT服務一流品牌」的遠大目標，目前在全國成立了27家分公司，員工隊伍超過2000人，形成了極具競爭力的產品線和服務品牌。

據業內人士分析，銘萬受軟銀青睞的原因是：銘萬針對中小企業電子商務推出的中國產品平台成功的抓住了軟銀的目光。中國產品平台是目前企業進入電子商務門檻最低、性價比最高的第三方電子商務平台。平台推出短短半年時間，付費用戶已經能夠超過4萬家，而企業自主發佈的供求信息也超過21萬條，並獲得「企業用戶最滿意的綜合電子商務網路行銷平台」的稱號。在這個誰贏得用戶誰就成功的時代，中國產品平台充分顯示了它的實力和旺盛的生命力，使軟銀對銘萬的發展充滿信心。

軟銀亞洲合夥人羊東向媒體記者披露：這個投資的談判時間很短，僅有幾個月時間，「我們看重的是張冀光和馬為民為首的管理團隊的能力。」據統計，張冀光、馬為民夫婦至今已為互聯網行業培養了幾萬名人才，包括很多優秀的經理人員。

銘萬及中企網創始人張冀光在接受本刊記者的專訪時說：「優秀的管理團隊是銘萬公司的核心競爭力之一，銘萬公司在一年的時間裡之所以發展得這麼快，得到風險基金的認同，獲得更大的發展，管理團隊是重要的因素。」

去年銘萬公司組建之初，張冀光曾談到要打造一支優秀的管理團隊，讓集體的智慧發揮作用，避免單個人決策的隨意性及失誤。一年後，銘萬公司憑借卓越的管理能力贏得了國際資本的認同。他們又是如何進行管理、如何培養人才造就職業經理人的呢？



選人注重企業文化認同

張冀光認為，管理團隊的培養，特別是企業文化的鑄造不是一兩天就形成的。比銘萬資金多、規模大的公司多的是，而銘萬僅僅在一年的時間內就脫穎而出，離不開人的因素，「人是最重要、最寶貴的」。

銘萬的員工首先都很認同這個行業，認識到互聯網發展空間無限；第二是認同公司所選定的服務範圍——為企業做互聯網服務也有一個很大的發展空間；第三是認定銘萬這個公司一定會有高速發展，一定可以成功。

2004年中企動力「變革」之後，張冀光仍然持有其股份，不一定非要再次創業。張冀光夫婦以前的一些年青同事對他們說：「張總、馬總，你們一定要繼續這份事業。你們一定可以做得更好！我們願意跟你們一塊創業！」正是在這樣的鼓舞下，張冀光夫婦決定重新創業，在2004年，創建了深圳銘萬公司，很多原公司的員工陸陸續續地來到了他們的平台，張冀光認為員工追隨的是公司的文化。

張冀光介紹，銘萬公司的企業文化簡單說就是誠信和服務。「面對面」的服務模式，就是「用傳統方式經營高科技企業包括互聯網企業」的模式，可以解決誠信的問題、培訓的問題。很多企業對電子商務並不很熟，通過培訓可以讓他們瞭解電子商務，從而為進行電子商務服務準備條件。「面對面」效果顯著，誠信的公司一定能夠發展！

公司文化要求所有的員工，包括各級管理者要以誠信為本。張冀光說：「人與人之間都是平等的，你如果對人不誠信，沒有人對你誠信，這其實也是一個公司發展的最基本的環節。



集體決策調動員工積極性

張冀光說，互聯網行業發展很快，公司發展也很快，單憑一個人的力量再能幹也不可能理解全世界的那麼多的東西。新技術、新的經營模式層出不窮，競爭對手在做什麼、企業客戶需要什麼，絕對不是一雙眼睛能看到、一個腦袋能想到的。這就需要集中所有員工的智慧，需要集思廣益。

為此，銘萬公司每個星期都要召開全國性的網路會議。在會議上，總部各部門的經理、總監要跟各分公司的經理、總監進行溝通和交流。張冀光說：「我們會集中所有人的智慧，大家坐到一起來討論，然後再做決定。討論某件事情做還是不做、怎麼做、先做什麼、再做什麼，所有的事情都不是公司領導層拍拍腦袋就決定的，一定是集體的智慧。」他自己有什麼想法，也會提出來與下面的經理共同探討，甚至還徵求員工的意見，多次討論以後才形成一個集體的決議。張冀光說這樣做確實很累，但卻具有良好的功效。

員工把意見提出來，通過討論形成決議，因為是員工自己認同的，這會鼓舞員工更好地做好事情。這種自下而上的工作方法保證銘萬的任何決定都是符合市場、符合公司發展現狀的，比那些坐在辦公室裡產生的決策更有效率，也更容易成功。這是一種工作方法，也是一種管理辦法，這也是一種成功之道！張冀光說，企業的任何事情絕對不是一個人做出來的，一定是大家一起做出來的！這是銘萬公司的文化，因為銘萬是一個服務型的公司。聰明人總是不斷地向別人學習，張冀光本人雖年愈知命，仍在不斷地學習，他說：「我與公司的年青人討論的時候，覺得他們很有創意，總能從他們身上吸收很多新的東西。」在這樣的環境中，公司員工感到他們受到了尊重，他們的價值得到公司的認同，他們更加積極主動地想問題、出主意，更加努力地工作，在他們的積極參與和推動下，公司團隊越來越具活力，公司發展也越來越紅火。

努力地做事情，也會在機制上得到保障、贏得回報。銘萬公司的骨幹員工，公司的管理層，高管層都有一定的期權，這些人對公司有貢獻，是與公司共同成長起來的，公司上市以後，這些人都會得到自己的一份回報。期權不是每個員工都有，但是銘萬公司有個「員工獎勵計劃」，所有的員工，只要為公司作出了貢獻，公司會在年底進行獎勵。



在培訓和學習中成長

銘萬公司內部的培訓會一直伴隨員工的成長。所有員工面試合格以後，首先是一個三天的培訓。一是給員工講職業生涯規劃，啟發員工自己將來的職業設計、人生設計；二是給他們講公司的企業文化；第三是講公司的經營模式和產品。另外還要講互聯網和計算機的基礎知識，最後還要進行考試。公司每週內部的培訓也很多，張冀光說，作為一個服務型的公司，銘萬提供給客戶的是「面對面」的培訓和服務，這要求公司所有的員工有服務意識，有服務的能力，有服務的水平。哪怕是給客戶打電話，也要有動聽的聲音和感染力。作為後台的員工，如何支持前方的客戶代表，也需要培訓。員工提升到部門經理以後更要培訓，銘萬有經理人員的集中培訓，有時也請外部專家給他們講課：怎樣成為一個真正的經理人、如何做好經理人、如何與員工溝通等課程。張冀光解釋，公司的很多經理都很年青，很多都是八十年代出生的。對於總監、總經理這一層，銘萬的培訓更多。他們還採用網路培訓的方式，一周進行兩三次，不定時的有員工大會、經理大會、總監會、管理幹部會等，把好的經驗拿出來大家分享，哪個公司做的不足，交流之後進行對比、檢查，並最終達到提高的目的。公司還將把部分優秀的經理、總監送到清華或者北大進行一些短訓班的學習。

張冀光特別介紹，銘萬公司內部除了學習企業管理的課程以外，還學習哲學。銘萬內部有一個非常有名的管理類文章叫做《不同求和》，張冀光解釋說，《不同求和》裡面有很深刻的哲學道理，這個道理與過去 「一分為二」不太一樣，和「求同存異」也是不一樣的，「求同存異」是「一分為二」的哲學思想，「不同求和」是「合二為一」的哲學思想，「合二為一」的哲學思想和當前國家領導人提出的建立和諧社會的理念非常一致。張冀光說，在一個社會裡，我們不要強調矛盾的表徵性，而應該強調「和」的表徵性。矛盾肯定會有，但大家在一起應該強調「和」而不是「斗」。銘萬公司也學習「矛盾論」，讓大家瞭解矛盾是必然存在的，工作就是為了解決矛盾達到和諧，使公司不斷的進步和向前發展！銘萬在公司的培訓中鼓勵大家不但要學管理，也要求大家學習哲學，哲學是世界觀和方法論。

銘萬公司還希望大家學習歷史。張冀光說，年青人有衝勁但是火氣也很大，經常為爭論而爭論，學習歷史的目的，是讓他們明智地看待問題，今天爭論的事情，明天、後天、明年、後年的影響和意義在哪裡？如果員工具備這點，他會用和平的心態去解決這些爭論，會得到提高。

張冀光說：「我們希望通過這樣的培訓，使員工成長起來。我們公司能不能成功，很大程度決定於我們的培訓工作做得如何！」

教師節的那天，張冀光的桌子上擺滿了鮮花，是以前的員工、經理們送過來的。讓張冀光欣慰和自豪的是，這麼多年來，特別從1998年開始，他所在的公司一路往前走，為互聯網行業培養出來的人才不下7-8萬。目前在這個行業、用類似模式為企業服務的網路公司中，很多人才都是當初從他們那裡出來的，還有一些人選擇了自己創業，在他們的公司中，公司的獎懲制度都與原來的一樣，可以說他們創造了一個行業。

他說：「一個企業成功與否，除了賺到錢以外，對於人才的培養也是一個很重要的指標！」銘萬公司之所以在短短一年多的時間取得很快的發展，迅速在全國成立27家分公司，人的因素至關重要。

風險基金助力銘萬發展

對於風險基金選擇銘萬，張冀光覺得很高興，其原因有三：一是公司得到了第三者的認同。過去是自己認為自己很好，第二者客戶也這麼認為，現在第三者風險基金從自身的角度觀察市場、觀察公司、觀察團隊，對他們也非常認同。因為風險基金不會因為他與你是朋友、同學就把錢放到你這裡，他看得遠，首先這個行業要有發展前景，他還要看人，所謂「選人」，體現的是公正原則。第二，風險基金的進入會加速公司的發展，讓公司能更好、更科學地建立一支將來能做大事的管理團隊，適應上市公司的要求，健康地向前發展。第三，在於鼓舞的作用。風險基金的進入讓銘萬所有員工對公司的未來和自己的未來都更有信心。

張冀光介紹，在這一輪風險基金的選擇中，銘萬公司談的還有其他的基金，最終選擇與軟銀合作，是因為軟銀亞洲的背景和他們背後的資源，這些會對銘萬公司的成長起到促進作用。